Prima  |  Articole  |  Management | Cum elaborăm un sistem de remunerare a muncii corect şi motivant

Cum elaborăm un sistem de remunerare a muncii corect şi motivant

26.11.2009   5441   1   ECOnomist

Votează: 0.0/5 (0 Voturi )

imprimare

Cum elaborăm un sistem de remunerare a muncii corect şi motivant

 

Deseori directorii de companii, managerii de personal şi chiar managerii financiari îşi pun întrebări de genul:

• Oare este remunerată corect munca angajaţilor noştri?

• Cum elaborăm un sistem de motivare şi remunerare eficient?

• Cum motivăm angajaţii pentru atingerea scopurilor stabilite?

 

1. Ce presupune un sistem de remunerare a muncii motivant?

Motivarea personalului – este una ditre cele mai complicate direcţii ale activităţii conducerii. Iar abilitatea de a motiva subalternii – este o artă. Companiile în care personalul de la conducere a însuşit această artă, de regulă, ocupă poziţii de leader pe piaţă. Nici un sistem de gestiune a afacerii nu va funcţiona eficient, dacă nu va fi elaborat un model eficient de motivare, întrucît acesta incită fiecare angajat în parte şi întreg colectivul la atingerea scopurilor personale şi generale. 

 

Aceasta înseamnă că sistemul de remunerare a muncii trebuie să reflecte imaginea companiei prezentă pe o anumită piaţă. Dacă sistemul dvs. de remunerare nu este orientat către soluţionarea sarcinilor strategice ale companiei, veţi percepe foarte curînd consecinţele negative.

 

Una din cele mai răspîndite greşeli este elaborarea unui sistem de motivare „permanent”. În acest caz, mai devreme sau mai tîrziu sistemul se transformă într-un sistem obişnuit de recompensare. Cel din urmă presupune recompensarea sau anumite premii pentru rezultatele atinse deja, în timp ce sistemul de motivare are menirea de a incita la atingerea scopurilor, sarcinilor propuse, depăşirea obstacolelor, „ridicarea standardelor”. 

 

2. Cum ar trebui să arate un sistem de remunerare a muncii în condiţiile actuale?

Probabil nu există un sistem de stimulare a personalului ideal şi absolut echitabil. Dar există reguli simple, care permit oricărui sistem să devină mult mai eficient şi funcţional. Un sistem de motivare trebuie să fie : 

• simplu şi clar pentru toată lumea; 

• transparent şi public; 

• să ia în considerare maxim obiectv rezultatele activităţii, calificarea etc.; 

• să fie aprobat şi instituit colegial. Deşi această ultimă regulă nu este obligatorie pentru toate companiile.

Numai respectînd aceste reguli personalul companiei îşi va forma o convingere clară că fiecare angajat are posibilitatea să verifice rezultatele activităţii (în unele cazuri, chiar să evalueze individual).

 

3. Cum să elaborăm un sisitem de remunerare a muncii eficent şi motivant?

În realitate, există diverse tipuri de abordări în elaborarea unui astfel de sistem. Însă, iarăşi trebuie să reieşim din condiţii şi situaţii concrete. Din experienţa propriei companii, pot spune că cea mai dificilă este elaborarea componentei materiale a sistemului de motivare.

 

Pe de o parte, este important să evaluezi corect şi echitabil posturile în companie, deoarece aceasta va ajuta la determinarea părţii fixe a salariului. 

 

Nu este posibil să construieşti un sistem de motivare materială echitabil, dacă nu sunt absolut transparente criteriile de evaluare a rezultatelor angajaţilor – pentru a determina partea variabilă a salariului. De aceea, cel mai important pas este elaborarea indicatorilor de performanţă a activităţii (KPI, Key Performance Indicators) atît pentru întreaga companie, cît şi pentru fiecare unitate structurală. Este o muncă dificilă, migăloasă, îndelungată şi, după cum arată practica, cea mai importantă în cadrul elaborării sistemului de motivare.

 

Desigur, să nu uităm şi de evaluarea periodică a rezultatelor angajaţilor companiei. Sistemul de motivare şi remunerare a muncii întotdeauna lucrează în tandem cu sistemul de evaluare a personalului şi iată aici de multe ori companiile comit erori care reduc la zero eficienţa sistemului. De aceea, deseori este nevoie de implicarea şi recomandările consultanţilor. Mai ales că aceştia posedă nu doar abordări testate deja, dar şi experienţă în elaborarea şi implementarea unor asemenea sisteme.

Comentarii Adaugă comentariu
Moraru Adelina / 28.12.2010 16:12
Este tocmai subiectul ce ma framinta...
Răspunde
 

 
Nume, Prenume *: E-mail:
Comentariu * caractere rămase  
Întrebări-răspunsuri
Privind dreptul la achitarea indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă, dacă stagiul angajatului este mai mic de 9 luni 
14.07.2016  
Activez din iulie 2015. În februarie 2016 am stat 6 zile în concediu medical. Mi se cuvine achitarea concediului medical?
Privind acordarea concediului de odihnă integru 
27.06.2016  
În primul an de muncă, după 11 luni lucrate fără concediu de odihnă, angajatul are dreptul la 28 zile de concediu sau 26 (11x2,33)?
Privind calcularea și achitarea concediului adiţional plătit pentru studii 
22.06.2016  
Dacă îți ei concediu adiţional plătit pentru studii, unde trebuie să se achite 75 % din salariu mediu și cum se calculează acesta?
Modul de calculare a concediilor suplimentare 
03.02.2016  
În cazul în care o persoană apropiată a unui angajat a decedat, angajatul va putea beneficia de concediu suplimentar? Cum se va calcula acest concediu?
© 2017 Contabil Şef. Toate Drepturile Rezervate.