In viitorul apropiat, Codul Fiscal (CF) al Republicii Moldova (RM) poate include conceptele de „ titlu de participare” și „ stock options plan”, concepte noi care sunt prezentate în proiectul de politică fiscală și vamală pentru anul 2025, proiect aflat la etapa discuțiilor publice și care poate fi consultat aici .
Aceste concepte sunt incluse și au scopul (conform notei informative la proiectul de lege) instituirii unui mecanism de fidelizarie al angajaților și managerilor companiei.
Potrivit proiectului, „ Stock options plan” (în viața economică acesta se întâlnește sub denumirea abreviată de: SOP sau ESOP) este definit ca “un program inițiat în cadrul unei persoane juridice, prin care se acordă angajaților rezidenți și administratorilor rezidenți acesteia, dreptul de a achiziționa la un preț preferențial sau de a primi cu titlu gratuit un număr determinat de titluri de participare, emise de entitatea respectivă”.
Programul trebuie să fie aprobat de către adunarea generală a asociaților/acționarilor, iar cota „ Stock options plan” (SOP) nu va depăși 25% din capitalul social, în raport cu toți participanții la program. Pentru calificarea unui program ca fiind stock option plan, programul respectiv trebuie să cuprindă o perioadă minimă de 3 ani între momentul acordării dreptului și momentul exercitării acestuia (achiziționării/primirii titlurilor de participare)”.
Avantajul cel mare în instituirea acestui program de stimulare a angajaților constă, în înțelegerea noastră, în regimul fiscal favorabil al acestuia, or, conform proiectului de lege propus spre discuții, art. 20 din CF al RM va fi completat cu lit. z22), potrivit căreia drepturile acordate în cadrul „stock options plan”, la momentul acordării și exercitării acestora, în conformitate cu condițiile stabilite de Guvern”.
Ulterior, în cazul tranzacțiilor cu titluri de participare dobândite la un preț preferențial sau primite cu titlu gratuit, se vor determina câștigurile de capital (dispoziția va fi completată de art. 40 din Codul Fiscal). Baza valorică a activelor tranzacționate în cadrul „stock option plan” va reprezenta prețul de achiziție preferențial iar pentru titlurile de participare dobândite cu titlu gratuit, baza valorică a acestora va fi considerată egală cu zero.
Noi putem doar saluta acestă inițiativă legislativă, întrucât pe lângă avantajul fiscal pe care îl oferă, acest instrument, în înțelegerea noastră, reduce și din caracterul discriminatoriu al altui instrument de fidelizare al personalului angajat, prevazut în Legea nr.135/2007 privind societățile cu răspundere limitată, având numele de Capital de stimulare, și aplicabil doar de către societățile cu răspundere limitată.
Insă, cum o spun, în ultima vreme destul de des: “binele nu vine singur nici o dată”.
Conform aceluiași proiect de lege propus spre discuții, art. 311 din Legea nr. 135/2007, care reglementează formarea și utilizarea capitalului de stimulare, va înceta să mai fie în vigoare după introducerea noului mecanism de stimulare (conform proiectului, modificarea care presupune abrogarea 311 din Legea nr. 135/2007 va intră în vigoare la data publicării legii în Monitorul Oficial al Republicii Moldova), ca argument (conform notei informative) invocându-se “completarea Codului Fiscal cu un alt instrument de stimulare a angajării și menținerii salariaților – Stock option plan”.
Vom încerca aici să comunicăm tuturor părților implicate în discutarea proiectului de lege unele proprietăți ale SOP, pe care autorii proiectului de lege, în înțelegerea noastră, ar trebui să le ia în considerație pentru a duce la bun sfârșit ideia nobilă de “stock option plan” și pentru a nu “transmite” contribuabililor mesajul, că acesta (SOP) va fi introdus având scop primordial excluderea capitalului de stimulare nu și introducerea unui nou instrument de stimulare a angajaților.
Problema principială pe care o constatăm în introducerea noului instrument de stimulare a angajaților/ managerilor este lipsa în legislație a mecanismului de emitere a titlurilor de participare (acțiuni/ părți sociale) în cadrul SOP, altfel spus SOP nu are reglementare juridică ci doar fiscală.
Se cere de menționat, că în viața economică s-a constatat cu certitudine urmoatoarele: pentru titlurile de participare acordate în cadrul SOP angajatul/ managerul de fapt prestează munca/ servicii drept contraprestaţie (a se consulta la acest subiect Standardul Internaţional de Raportare Financiară 2, Plata pe bază de acţiuni).
Totodată, norma generală din Codul Civil al RM spune: Prestaţiile în muncă şi serviciile depuse la înfiinţarea societăţii comerciale şi pe parcursul existenţei ei nu pot constitui aport la formarea sau majorarea capitalului social (a se vedea art. 252(2) Cod Civil al RM).
Astfel, conform cadrului normativ existent, atât Societățile pe Acțiuni cât și Societățile cu Răspundere Limitată vor putea acorda gratuit/ în condiții preferențiale acțiuni/ părți sociale către beneficiarii planului SOP doar prin procedura de achiziţionare/ dobândire de către societate a acţiunilor/ părților sociale proprii (a se vedea art. 77 alin. (2) din Legea nr. 1134/199 și art. 26 Legea nr.135/2007), care poate fi destul de dificilă și uneori imposibil de realizat, dacă titlurile de participare nu sunt reprezentate prin valori mobiliare cotate pe o piață liberă (în cazul SA) sau dacă partea socială nu aparține integral unui singur asociat unic (în cazul SRL).
Totodată, practica demonstează că SOP are preponderent înclinare spre stimularea personalului cheie al angajatorului (de exemplu: cu scopul de a reține și motiva managerii și angajații cheie eligibili ai societății, pentru a contribui la performanța societății), decât a celorlalte categorii de personal, pentru care este prezent un grad înalt de fluctuație, și care pot fi recrutați în timp și cu costuri mai reduse. Desigur la SOP pot adera toți angajații, dacă propietarii vor decide, însă pentru alți angajați, decât personalul cheie, drepturile acordate vor fi neînsemnate, deci lipsite de motivare (dacă se dorește se poate face comparație între beneficiarul (fiind și un șef de department) a 100 000 acțiuni obținute gratuit în programul SOP a unei societăți cotate pe piața reglementată la care pot participa teoretic 2400 de angajați și beneficiarul a 0,0003125 % parte socială într-o societate cu răspundere limitată la care pot participa 800 de angajați).
Pe lângă caracterul dificil juridic de implementare a SOP în cadrul SRL (orice modificare în structura asociaților necesită proceduri juridice de modificare a actelor de constituire), acesta (SOP) iminent se va finaliza cu retragerile noilor asociați (angajați) din componența SRL, or asociatul retras beneficiază de valoarea de retragere a părţii sale sociale, determinată proporţional în raport cu valoarea de bilanţ a activelor nete ale societăţii la data depunerii notificării de retragere (a se vedea art. 471 din Legea 135/ 2007).
Astfel, asociații care de fapt nu sunt și decidenți (deținători în parte sau în comun sub 25% din capitalul social) nu vor conta pe dividende și vor prefera să se retragă din societate, pentru a-și monetiza “stimulentul” acordat prin SOP.
Aceste procese, care îi așteaptă pe asociații/ proprietarii unui SRL, la moment fiind cea mai răspândită formă de organizare a întreprinderii în Republica Moldova, nu sunt deloc încântătoare și motivatoare pentru asociații majoritari și care vor prefera să nu implementeze SOP în cadrul societăților, decât în cazuri extrem de rare și doar pentru angajați selecți.
In cadrul discuțiilor publice asupra proiectului de politici, excluderea instrumentului de stimulare al personalului angajat prevazut prin art. 311 din Legea 235/ 2007 ca și argument se invocă de fapt nu ceea ce a indicat autorul în nota informativă la proiectul de lege privind introducerea unui instrument nou cum ar fi SOP, ci riscurile fiscale pe care le comportă instrumentul actual “capitalul de stimulare”, calificândul chiar ca fiind unul “periculos”.
Trebuie aici să aducem aminte că la proiectului de Lege nr. 242 / 2023 care a stat la baza Legii nr. 229/ 2023, prin care s-a introdus capitalul de stimulare, a fost atașat așa document ca “Analiza impactului de reglementare” și care poate fi consultat aici.
De principiu, la subiectul analizat autorul Legii nr. 229/ 2023 a menționat următoarele:
- “riscuri sau consecințe negative nu au fost identificate;
- “costuri suplimentare nu există”;
- “ca impact pozitiv, aplicarea fondului de stimulare nu va afecta mărimea impozitelor care urmează a fi achitate de societate” etc.
Putem adăuga aici că: plățile din capitalul de stimulare au un caracter impozabil clar, transparent și la o impozitare adecvată aduc contribuții fiscale mai mari decât SOP, care este anunțat și promovat la moment.
Specialiștii pe domeniu fiscal sunt de părerea, că CF al RM permite beneficiarului titlurilor de participare obținute în cadrul SOP să optimizeze impozitarea creșterii de capital de la înstrăinarea acestora, reducând plata impozitului pe venit de plătit la zero. Deci SOP poate aduce contribuții zero la bugetul de stat, spre deosebire de plățile din capitalul de stimulare.
Mai mult decât atât, suportând cheltuieli cu implemenatrea SOP, angajatorilor li se va permite deducerea acestor cheltuieli în scop fiscal, cel târziu la momentul executării dreptului (achiziționării/primirii titlurilor de participare) de către beneficiari (chiar dacă în proiectul de lege în varianta propusă spre discuții nu este atins și aspectul fiscal al acestor cheltuieli).
Totodată, proiectul de lege nu prevede nici un termen de tranziție la noile reglementări fiscale pentru angajatorii care deja au implementate asftel de programe (așa numitele LTIP- planuri de stimulare pe termen lung), or, aplicarea imediată a normelor fiscale noi la acest capitol îi avantajează pe aceștea în raport cu entitățile care nu au astfel de programe la moment.
Reeșind din cele relatate mai sus putem concluziona următoarele:
- SOP este un instrument de stimulare a angajaților societații care este menit să satisfacă cererea de instrumente de stimulare a angajaților și altor entități cu forma de organizare alta decât SRL, însa după cum am relatat mai sus acesta are mai multe dezavantaje decât avantaje, în principal că va avea o acoperire mai restrânsă atât asupra categoriilor de enități care vor dori să implementeze SOP cât și asupra categoriilor de angajați potențiali beneficiari ai SOP, în comparație cu capitalul de stimulare;
- argumentul participanților la discuții publice în raport cu riscurile pe care le comportă capitalul de stimulare nu este justificat și are exclusiv caracter declarativ, or la subiectul respectiv nu s-au constatat riscuri la aprobarea Legii nr. 229/2023 pentru modificarea unor acte normative, prin care a fost introdus “capitalul de stimulare”;
- la o impozitare adecvată a plăților din capitalul de stimulare, acesta are un efect benefic asupra încasărilor fiscale în bugetul de stat cu mult peste efectul fiscal al SOP.
Astfel, excluderea capitalului de stimulare (prin înlocuire cu SOP) nu este o propunere justificată din partea autorului proiectului de de lege ce vizează politica bugetară, fiscală și vamală pentru anul 2025. Cea mai rațională, aș spune chiar inteligentă, abordare a situației ar fi ca aceste două instrumnete: “SOP” și “capitalul de stimulare”, să existe simultan, ca angajatorul să poata alege cel mai adecvat instrument de stimulare a angajaților în situația sa concretă.
Ghenadie Negară
Auditor